Съдържание
Условията за възстановяване на здравни разходи са известни също като сметки за възстановяване на разходи за здраве. Те обикновено се наричат HRA, така че те са част от многото съкращения, които ще чуете, които включват FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS и други.Служителите често се сблъскват с HRA, когато разглеждат възможностите си за обезщетения. HRA са просто начин за работодателите да възстановят на служителите медицински разходи за джобни, използвайки необлагаеми пари. Има различни правила и разпоредби, които се прилагат за HRA, някои от които са се променили наскоро или биха могли да се променят в близко бъдеще.
IRS очертава правилата за HRAs в публикация 969.
Финансиране
HRA се финансират единствено от работодателя. Това е различно от FSA и HSA, които могат да бъдат финансирани от работодателя и служителя. Така че, ако работодателят ви предложи HRA, няма да изпращате никоя част от вашата заплата по сметката.
Служителите не трябва да плащат данъци върху сумата, която техният работодател допринася за HRA от тяхно име, нито трябва да докладват нещо за HRA в данъчните си декларации.
Тъй като HRA трябва да се финансират от работодател, самостоятелно заетите лица не могат да създават HRA.
Възстановявания
Вие получавате възстановяване от вашия HRA само когато представите доказателство за квалифицирани медицински разходи на вашия работодател. Неизползваните средства от HRA могат да се прехвърлят за използване през следващата година или работодателят може да наложи правило „използвайте го или го загубете“.
Докато служителите използват парите в HRA за квалифицирани медицински разходи, тегленията са необлагаеми.Но работодателите могат да поставят свои собствени ограничения за това какви разходи могат да бъдат покрити със средствата на HRA, така че HRA, предложена от един работодател, спечели не покрива непременно същите разходи като HRA, предлагани от друг работодател.
Средствата по HRA могат да бъдат използвани за възстановяване на медицински разходи, направени от служителя, но също така съпругът и съпрузите на издръжката на служителя, деца на възраст под 27 години, дори ако вече не са данъчно зависими, и някои хора, които биха могли да бъдат заявени като зависими, но не бяха.
Наличието на HRA на работното място (или чрез работодател на съпруг / съпруга) обикновено ще направи човек неспособен да участва в HSA, дори ако има здравен план, квалифициран за HSA. Но има няколко типа ограничени HRAs, които служителят може да има и едновременно да отговаря на условията да допринася за HSA: HRA с ограничена цел, HRA след приспадане, HRA за преустановяване и HRA за пенсиониране.
IRS не ограничава доколко работодателят може да допринесе за HRAs на своите служители, така че работодателите могат да определят собствени ограничения. Имайте предвид, че Квалифицираните споразумения за възстановяване на здравни разходи за малки работодатели - QSEHRA - имат максимални суми за възстановяване, определени от IRS. Тези акаунти станаха достъпни през 2017 г. и са обсъдени по-долу.
Допустимост
Няма конкретен тип здравноосигурителна програма, която трябва да имате, за да имате HRA. Това е в контраст с HSA - за да допринесете за HSA или да получите вноски от работодатели за HSA, трябва да имате покритие по здравен план с високо приспадане, квалифициран за HSA.
Въпреки това, с изключение на малките работодатели, предлагащи квалифицирани споразумения за възстановяване на здравни разходи за малки работодатели, работодателите трябва да осигурят групова здравна застраховка съвместно с HRA. Те не могат да предлагат HRA самостоятелно или да използват HRA, за да възстановят на служителите разходите за индивидуална пазарна здравна застраховка, която служителите сами закупуват. Това беше изяснено в правилника, издаден през 2013 г. в процеса на прилагане на Закона за достъпни грижи.
Администрацията на Тръмп предложи да се промени това правило. В края на 2018 г. министерствата на финансите, труда и здравеопазването и хуманитарните услуги предложиха нови правила, които да разширят използването на HRA, като позволи на работодателите да ги използват, за да възстановят на служителите разходите за индивидуална пазарна здравна застраховка и свързаните с това извън джобни разходи.
От 1 януари 2020 г. работодателите могат да използват HRAs, за да възстановят на служителите разходите за „изключени обезщетения“, които са неща като краткосрочно здравно осигуряване и планове с фиксирано обезщетение, които не са регулирани от Закона за достъпни грижи. U
QSEHRA
Когато HHS, IRS и Министерството на труда Министерството на труда разработват правила за прилагане на Закона за достъпни грижи, те издават наредби, забраняващи на работодателите - както малки, така и големи - да възстановяват на служителите разходите за закупуване на здравна застраховка на индивидуалния пазар . Регламентите дойдоха със строга санкция от 100 долара на ден за неспазване.
Законът за лечението на 21 век, който беше приет със силна двустранна подкрепа и беше подписан от президента Обама през декември 2016 г., облекчи тези правила за малките работодатели. Законът за лечението на 21-ви век е широкообхватен законодателен акт, но една от неговите разпоредби е да позволи на работодателите с по-малко от 50 еквивалентни служители на пълен работен ден да създадат Квалифицирани споразумения за възстановяване на здравни разходи за малки работодатели (QSEHRA).
Впоследствие IRS предостави обширен набор от често задавани въпроси относно QSEHRA, които са полезни при разбирането на това как работят тези планове.
Докато традиционните HRA могат да се предлагат само във връзка със спонсориран от работодателя групов здравен план, QSEHRA могат да се предлагат само ако работодателят не предложи групов здравен план. Вместо това служителите търсят своя индивидуална пазарна здравна застраховка (на борсата или извън борсата) и работодателят може да им възстанови част или всички разходи.
За разлика от традиционните HRA, IRS налага ограничение на размера на възстановяване на разходите, което служителите могат да получат чрез QSEHRA. През 2020 г. малък работодател може да използва QSEHRA, за да възстанови на служител до 5250 долара, ако служителят има самоосигуряване и до 10 600 долара, ако служителят има семейно покритие.
Служителите, чиито индивидуални пазарни премии се възстановяват чрез QSEHRA, все още могат да отговарят на условията за субсидии за премии в борсата, но не и ако ползата от QSEHRA носи нетната премия за покритие на служителя (без да се брои премията за допълнителни членове на семейството) под второто най-ниско -разходен план за сребро до по-малко от 9,86 процента от доходите на домакинството на служителя през 2019 г. (този процент се индексира ежегодно).
IRS поставя горна граница за това колко работодатели могат да възстановят чрез QSEHRA, но няма минимално изискване, тъй като това е доброволна програма (съгласно правилата на ACA, малките работодатели не трябва да предлагат покритие от всякакъв вид). Така че, ако работодателят възстанови само номинална сума, служителят все още може да установи, че вторият най-евтин сребърен план в борсата е повече от 9,86% от доходите на домакинството им, дори и след кандидатстване за обезщетението QSEHRA.
В този случай служителят може също да получи субсидии за премии от федералното правителство, но размерът на субсидията ще бъде намален със сумата, която служителят получава чрез QSEHRA - с други думи, няма „двойно потапяне“. U
Достъпна застраховка ACAПредложено разширяване на HRA
Въвеждането на QSEHRA през 2017 г. даде възможност на малките работодатели да възстановят на служителите индивидуални премии за здравно осигуряване на пазара, използвайки необлагаеми пари. Но отново малките работодатели нямат отговорност за здравното осигуряване съгласно ACA. От тях не се изисква да предлагат покритие и вместо това могат просто да насочат служителите си да търсят собствено покритие на индивидуалния пазар, без да плащат нищо за разходите.
QSEHRA по същество позволяват на малките работодатели да правят повече, отколкото се изисква от тях, като им позволяват да помагат на служителите да плащат за това покритие на база преди данъчно облагане.
Големите работодатели са различна история. Съгласно условията на ACA, работодателите с 50 или повече еквивалентни служители на пълен работен ден трябва да предлагат достъпно покритие с минимална стойност на най-малко 95 процента от служителите си на пълен работен ден. Ако не го направят и ако някой от техните служители в крайна сметка получават премиум субсидии в борсата, работодателят подлежи на наказание.
Освен това предлаганото покритие трябва да бъде спонсорирано от работодателя групово здравно осигуряване. Регламентите от 2013 г., издадени от Министерството на труда, хазната и здравеопазването и хуманитарните услуги, ясно посочиха, че работодателите не могат да разчитат на индивидуално покритие на пазара, за да изпълнят частта от мандата на работодателя от ACA.
Но в края на 2018 г. администрацията на Тръмп издаде предложени разпоредби, които ще променят това, започвайки през януари 2020 г. Предложението беше обвързано с изпълнителна заповед, която президентът Тръмп е подписал повече от година по-рано, която призовава за „разширяване на гъвкавостта и използването на HRAs "и разрешаване на" HRAs да се използват заедно с негрупово покритие "(nongroup означава покритие, което хората сами закупуват, за разлика от групов план, предлаган от работодател).
Съгласно условията на предложеното правило, големите работодатели ще могат да изпълнят мандата на работодателя на ACA, като предложат HRA, интегриран със индивидуална пазарна здравна застраховка (а именно, негрупово покритие). Покритието би трябвало да бъде или съвместимо с ACA индивидуално покритие на пазара (продава се в борсата или извън борсата), студентско здравно осигуряване или индивидуален пазарен план.
Ако работодателят започне да предлага HRA, интегриран с индивидуално покритие на пазара съгласно условията на предложеното правило, служителите ще имат достъп до специален период на записване, през който могат да закупят план на индивидуалния пазар, дори и да не е по време на годишния период на открито записване.
Съгласно предложеното правило, покритието на HRA ще се счита за достъпно, докато частта от премията на служителя - след прилагане на вноската на HRA на работодателя - за най-евтиния сребърен план в борсата не надвишава 9,86% (индексирани годишно) от доходите на домакинството на служителя. Това е подобно на теста за достъпност за QSEHRA, с изключение на това, че сребърният план с най-ниска цена би бил референтната точка, вместо втория с най-ниска цена на сребърния план.
Администрацията потърси коментари по този въпрос, но отбеляза, че най-евтиният план за сребро е планът с най-ниска цена, който може да бъде гарантиран да осигури актюерска стойност от поне 60 процента (тъй като бронзовите планове могат да имат актюерски стойности до 56 процента), което е минимумът, необходим за спонсориран от работодателя план за осигуряване на минимална стойност.
Съгласно предложеното правило служителите, получаващи HRA, интегрирани с индивидуално покритие на пазара, няма да имат право на субсидии за премии в борсата. Но ако се установи, че HRA не предлага достъпно покритие с минимална стойност, служителят ще може да се откаже от HRA и вместо това да получи премиални субсидии в борсата, ако приеме, че иначе отговарят на условията за субсидия.
Работодателите ще могат да разделят работната си сила на определени приети класификации на служителите (например на пълно работно време спрямо непълно работно време, служители на възраст под 25 години на възраст над 25 години и служители, които живеят в определена област на рейтинг) и да предлагат различните предимства на HSA за различните класове служители.Те също така ще могат да предложат на някои класове служители здравен план за група, докато предлагат на други класове служители HRA, който може да се използва за възстановяване на разходите на служителите за индивидуално покритие на пазара.
Но те не можеха да предложат и двата варианта на един и същи клас служители.
Даден служител не може да има възможност да избере нито покритие съгласно спонсорирания от работодателя групов план, нито покритие по HRA, който възстановява индивидуалните пазарни премии.
Друга част от предложеното правило ще позволи на работодателите да предлагат „HRAs с изключени обезщетения“, които ще позволят на работниците да бъдат възстановени разходите за изключени обезщетения и краткосрочни здравни осигурителни планове. Изключените обезщетения не се регулират от ACA и са обикновено не е подходящо да служи като единствено здравно покритие на човек. Краткосрочната здравна застраховка може да служи като самостоятелно покритие, но само временно. И тъй като не се регулира от ACA, има много пропуски в покритието (не е необходимо да се покриват съществени ползи за здравето, плановете могат да налагат ограничение на обезщетенията и не се покриват съществуващи условия).
За разлика от HRAs, интегрирани с индивидуално покритие на пазара, работодателите, предлагащи извънредни HRAs, би трябвало да предлагат на тези служители редовна групова здравна застраховка. Но служителите ще имат възможност да отхвърлят груповия здравен план и вместо това да използват изключените ползи HRA. Предложеното правило би ограничило общото възстановяване на разходите на служител по изключение HRA на 1800 долара (индексирано през следващите години).
Дума от Verywell
Когато ACA беше въведена за първи път, HRAs не можеха да бъдат използвани за възстановяване на разходите на служителите за индивидуална пазарна здравна застраховка. Федералното правителство обаче определи, че HRAs могат да се предлагат само във връзка със спонсориран от работодателя групов план за здравно осигуряване. Това обаче продължава да се развива. QSEHRA правят възможно малките работодатели, които не предлагат групова здравна застраховка, да използват модела HRA, за да възстановят на служителите разходите за индивидуално покритие на пазара. HRAs също ще продължат да служат на полезна цел за работодателите, които предлагат групови здравноосигурителни планове и искат да помогнат на своите служители да плащат своите джобни разходи със средства преди данъчно облагане.
Основните предимства на Obamacare